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Tribunale di Brescia
I principi sono stati espressi nel giudizio di impugnazione promosso da un lavoratore avverso il licenziamento per giusta causa intimatogli dal datore di lavoro.
In particolare, il ricorrente esponeva: di essere stato assunto dalla società resistente con mansioni di operaio addetto alla trancia; che presso la società lavorava già il fratello; che, mentre entrambi stavano lavorando, il fratello, abbandonata la propria postazione lavorativa, lo aveva raggiunto e l’aveva aggredito con un martello di gomma, un pugno in viso e sull’addome e sputi proferendo insulti e minacce senza che egli avesse il tempo di reagire né di scappare; che in seguito a tale aggressione egli aveva riportato lesioni; che il giorno seguente aveva presentato denuncia querela nei confronti del fratello e consegnato alla datrice di lavoro il certificato medico; che la società datrice di lavoro gli aveva comunicato una contestazione disciplinare per i fatti accaduti il giorno prima; che, nonostante le giustificazioni rese dal medesimo, la società aveva inviato la comunicazione di licenziamento per giusta causa addebitandogli una violenta colluttazione e il conseguente arresto dell’attività produttiva; che, in verità, i fatti non erano andati come aveva descritto il datore di lavoro nella lettera di contestazione disciplinare e di licenziamento in quanto egli non aveva avuto alcuna colpa e aveva solo subito la violenza fisica e verbale del fratello; che, contrariamente a quanto affermato dal datore di lavoro nella lettera di contestazione, non vi era stato alcuno stravolgimento dei ritmi aziendali in quanto l’episodio aveva avuto una durata limitatissima ed era avvenuto quasi al termine della giornata lavorativa; che, dunque, non sussisteva la giusta causa del licenziamento che era sproporzionato rispetto alla gravità del fatto.
Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 13149 del 24/06/2016, Cass. n. 25608 del 03/12/2014). Da ciò ne deriva che non assume rilievo il fatto che la condotta posta in essere dal lavoratore integri o meno una fattispecie di delitto prevista dal CCNL di settore quale ipotesi di licenziamento senza preavviso, in quanto, a prescindere dalle specifiche ipotesi di licenziamento disciplinate dalla contrattazione collettiva, la condotta tenuta dal lavoratore risulta connotata da gravità tale da incrinare in maniera definitiva il vincolo fiduciario tra le parti.
Il Tribunale ha rigettato il ricorso.
